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- GARANTIR UN FONCTIONNEMENT EFFICIENT DE LA BRANCHE
L’Assurance Maladie sera appelée à optimiser son fonctionnement interne en s’appuyant sur l’ensemble des leviers d’efficience. Cette ambition s’inscrit dans un contexte d’intégration au sein du Régime Général de plusieurs millions d’assurés sociaux supplémentaires. Pour y parvenir, elle s’appuie sur la capacité du réseau à favoriser la mobilisation des collaborateurs et les coopérations entre les organismes.
Intégration du Régime Social des Indépendants (RSI) et des mutuelles associées
Le début de l’année 2020 a été fortement marqué par l’intégration du personnel en provenance d’autres régimes. Afin de garantir l’accueil de ces nouveaux salariés, un parcours d’intégration en trois étapes a été défini avec les managers directement concernés :
- Avant l’arrivée : invitation à une réunion de service pour permettre aux nouvelles équipes de se rencontrer.
- Les premiers jours de leur arrivée : organisation d’un pot d’accueil avec la Direction, les managers accueillants, parrains et moniteurs suivi d’un séminaire d’intégration de trois jours. Grâce au séminaire, les collaborateurs ont pu se familiariser avec l’institution, prendre connaissance des accords locaux et conventions, découvrir le Schéma Directeur des Ressources Humaines et les outils RH.
- Les jours et les mois suivants : déploiement du parcours de montée en compétences par des formations, monitorats et immersions.
Grâce à ce parcours d’intégration, nos collaborateurs ont pu rejoindre notre caisse dans de bonnes conditions.
L’impact des intégrations sur le contentieux
L’intégration en 2020 des nouveaux régimes et de leur activité, en particulier celle du Régime Social des Indépendants (RSI) et des mutuelles associées, ont fortement impacté notre service contentieux.Les contestations des travailleurs indépendants, sont traitées par chaque CPAM en fonction du lieu de résidence sauf pour les capitaux décès gérés par la CPAM de la Nièvre et l’invalidité par la CPAM de la Mayenne.
Les rédacteurs juridiques ont dû s’approprier la législation des travailleurs indépendants, qui, même si une convergence avait débuté depuis plusieurs années, présente encore des spécificités. Par ailleurs, l’arrivée de ces assurés, plus précaires, a entraîné un accroissement de situations plus complexes avec des assurés polyactifs ou enchaînant les périodes de travail qui relèvent de différents régimes. L’étude de ces dossiers exige donc, en plus d’une expertise plus pointue, un temps plus conséquent.
Intégration du RSI : mission de notre caisse en tant que Référente opérationnelle (REFOP)
Au 1er janvier 2020, le Régime Social des Indépendants (RSI) disparaissait et l’ensemble de son personnel rejoignait les organismes de l’Assurance Maladie. Une gestion adaptée a été mise en place pour la reprise des dossiers des assurés travailleurs indépendants (TI).
Une gestion informatique en 3 tempsLe nombre de bénéficiaires Travailleurs Indépendants étant conséquent, la reprise en gestion a été réalisée avec 3 bascules informatiques qui se sont échelonnées sur les mois de janvier et février 2020.
La continuité de service aux Travailleurs Indépendants pendant la période transitoire et jusqu’à la fin de chaque bascule fut confiée à des caisses dites Référentes Opérationnelles (REFOP). Ce réseau provisoire avait pour principales missions d’assurer les activités de gestion courante du stock de Travailleurs Indépendants au cours de la phase transitoire et le passage de relais une fois les bascules techniques successives réalisées vers l’organisation cible.
La CPAM de l’Isère, référente opérationnelle
Notre caisse fut l’une des 27 caisses REFOP prenant le relais sur le RSI des Alpes (Savoie, Haute – Savoie, Drôme, Isère). En binôme avec le service médical, notre organisme fut garant de la continuité de service aux Travailleurs Indépendants pendant la période transitoire. Une équipe mixte fut constituée durant cette opération.
De nouveaux collaborateurs … et de nouveaux outils
Une campagne de monitorats, s’adaptant aux différentes temporalités, fut mise en place. Le suivi de la montée en compétence des nouveaux agents, instauré durant la période de confinement, représenta un véritable challenge.
Une formation fut dispensée aux agents sur les outils de consultation, le traitement des fichiers de rejet post bascule, l’envoi des courriers de bienvenue, l’autonomisation des ayants-droits des travailleurs indépendants…
Au total, plus de 100 000 nouveaux bénéficiaires ont été intégrés dans le fichier assurés de notre caisse.
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Un accompagnement personnalisé pour favoriser la mobilité de nos salariés
Dans un contexte d’évolution permanente lié au développement du numérique et aux réformes de notre système de santé, mener une politique de Ressources Humaines efficace devient indispensable pour répondre aux préoccupations des salariés et contribuer à la performance de la branche.
C’est ainsi qu’un dispositif d’accompagnement à la mobilité a été lancé au sein de notre caisse. Il repose sur un accompagnement personnalisé des salariés ayant postulé plus de 3 fois sur les 3 dernières années sans toutefois parvenir à une mobilité. L’objectif est de positionner le salarié comme acteur principal de son projet professionnel.
Cet accompagnement se déroule en trois étapes :
- un entretien entre l’agent de Direction, le service des Ressources Humaines et le salarié,
- la proposition d’un accompagnement du salarié à la suite d’un premier entretien,
- la mise en œuvre du plan d’action.
L’accompagnement des salariés se décline en deux volets : une partie métier, concernant une approche sur le cœur de l’activité à travers une immersion dans le service, des informations via des fiches métiers… Et une partie RH, va cibler la rédaction du CV (choix des expériences à mettre en valeur…), la lettre de motivation, la posture lors de l’entretien, les questions type…
Ce dispositif a vocation à être reconduit et pourra être amené à évoluer. Des groupes de travail sont en cours d’élaboration afin de redéfinir les besoins des salariés en termes de mobilité. Des actions en découleront afin de leur permettre d’avoir toutes les clés pour murir leur projet professionnel.
En 2020, sur 24 personnes concernées lors de la première analyse, on observe 15 refus d’accompagnement pour diverses raisons (promotion du salarié au sein de son service, obtention d’une mobilité hors dispositif, candidature réalisée en fonction des opportunités mais sans souhait d’accompagnement spécifique…). Les 9 personnes souhaitant bénéficier du dispositif ont réalisé des entretiens. A ce jour deux d’entre elles ont bénéficié d’une mobilité à la suite d’un appel à candidatures interne et une autre a été mutée dans le cadre d’une mobilité géographique. Les autres participants au dispositif ont été ou vont être reçus pour un second entretien afin de leur proposer un accompagnement plus approfondi.
La détection du potentiel managérial - DPM - comme levier dans notre politique de mobilité interne
Le plan de recrutement et de mobilité de 2020 a été révisé dans le but de faciliter la mobilité. L’un des axes de cette politique concerne la constitution d’un vivier de managers potentiels grâce à la DPM.
En février 2020, le département des Ressources Humaines annonçait la volonté de la Direction d’accompagner et développer la mobilité des collaborateurs de la caisse en permettant à ceux qui le souhaitaient, et qui en avaient démontré les capacités, de pouvoir évaluer leur potentiel managérial. Il s’agit d’évaluer la capacité et la motivation d’un salarié à accéder à des responsabilités d’encadrement. Les compétences évaluées sont :
- les compétences relationnelles,
- la faculté à conceptualiser, à analyser l’information,
- le leadership,
- le savoir-être.
Un dispositif d’accompagnement RH a été identifié et sera déployé en 2021. Les candidats ayant effectué une DPM seront accompagnés afin d’être aidés dans:
- l’identification de leur projet professionnel,
- les actions à mener (formation, immersion, exposition…),
- ce qu’implique une DPM favorable ou défavorable (faire partie d’un vivier de manageurs, revoir son projet professionnel, monter en compétences…)
Elargissement du télétravail dans le cadre du protocole annuel
S’appuyant sur l’expérience de la crise sanitaire, la Direction a manifesté sa forte volonté d’élargir le
télétravail en augmentant la capacité de déploiement à 310 nouveaux télétravailleurs. Par ailleurs, la priorisation des processus éligibles s’est inscrit dans la continuité des mesures prises au printemps 2020 et de ses conséquences en termes de continuité d’activités. Ainsi, ce sont les processus de première ligne qui ont été ciblés dans un premier temps.
Campagne télétravail 2020-2021 :
- Une première campagne a eu lieu du 17 juillet au 31 août pour les services prioritaires :
- 279 demandes reçues lors du premier appel à candidature.
- 246 validations pour les services prioritaires.
- Une deuxième campagne a été lancée du 25 septembre au 8 octobre pour les services non-prioritaires :
- 64 candidatures reçues lors de ce deuxième appel (intégrant les candidatures reçues lors du premier appel à candidature qui n’étaient pas dans les services prioritaires).
- 50 validations pour cette deuxième vague.
- Demandes de renouvellement :
- 116 renouvellements actés.
Au 31/12/2020, la CPAM de l’Isère comptait 412 télétravailleurs protocolaires, soit près de 44.4% de l’effectif.
À noter également que depuis la mi-mars 2020, a été mis en place un télétravail exceptionnel lié à la crise sanitaire, primant sur le télétravail protocolaire, permettant d’assouplir les règles et le périmètre d’application du travail à distance.
Des avancées dans le dialogue social pour une meilleure équité
La reprise des Négociations Annuelles Obligatoires s’est effectuée à l’automne et a abouti à la négociation d’un accord local entre la Direction et les partenaires sociaux relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a été signé le 17 décembre 2020 et a été agréé le 10 mars 2021. Dans le cadre de ce protocole, les parties signataires se sont fixées 28 objectifs à atteindre et 33 indicateurs chiffrés ont été déterminés pour suivre les actions mises en place.
Le protocole prendra fin le 16/12/2022 à la suite d’un bilan d’évaluation de sa mise en œuvre au cours d’une séance plénière du CSE.
